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Convenio 190 de la OIT entra a regir en Costa Rica este 2 de octubre: empresas deben evaluar medidas para prevenir la violencia y el acoso laboral.
Claves de la nota
- El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo entra a regir en Costa Rica este 2 de octubre de 2025 tras ser depositado.
- Costa Rica aprobó el Convenio mediante la Ley N.° 10.749 y este se encuentra vigente en el país tras su depósito ante la OIT.
- El 13 de agosto de 2026 se presentó el proyecto de Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado.
A partir de este viernes 2 de octubre, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo tendrá efectos plenos en Costa Rica, introduciendo un marco más amplio para la prevención y atención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT en Costa Rica
A partir de este viernes 2 de octubre, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo tendrá efectos plenos en Costa Rica, introduciendo un marco más amplio para la prevención y atención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Costa Rica aprobó el Convenio mediante la Ley N.° 10.749 y este se encuentra vigente en el país desde el 2 de octubre de 2025, fecha en que fue depositado ante la OIT. Sus efectos plenos entrarán en vigor un año después. Actualmente, el país todavía no cuenta con una ley específica que regule integralmente el acoso laboral en los sectores público y privado.
Nuevas definiciones y jurisprudencia sobre el acoso
Uno de los principales cambios que plantea el Convenio es la amplitud con la que define la violencia y el acoso. Estos pueden comprender comportamientos y prácticas inaceptables —o amenazas de estos— que ocurran una sola vez o de manera repetida y que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos.
“El Convenio 190 implica un cambio importante en la forma en que debemos comprender y prevenir la violencia y el acoso en el trabajo. Ya no podemos partir de que necesariamente debe existir una conducta reiterada para analizar un posible caso de acoso laboral. Una sola conducta, dependiendo de sus características y efectos, puede adquirir relevancia bajo este nuevo marco”, explicó Cristhian Monge, socio de BDS Asesores.
Este cambio ya comienza a reflejarse en la jurisprudencia costarricense. En la Resolución N.° 04125-2025, la Sala Segunda abandonó la exigencia de que el acoso laboral deba estar necesariamente constituido por conductas repetidas o reiteradas y admitió que un solo acto puede configurarlo, en línea con la definición establecida por el Convenio.
Alcance de la protección fuera del centro de trabajo
Otro de los aspectos relevantes para las organizaciones es que el alcance del Convenio no se limita a las instalaciones de la empresa. La protección comprende hechos que ocurran durante el trabajo, en relación con este o como resultado de este. Esto incluye viajes, desplazamientos, eventos o actividades sociales y de formación vinculados con el trabajo, así como las comunicaciones laborales realizadas mediante tecnologías de la información y la comunicación. Además, el Convenio protege ampliamente a las personas vinculadas con el mundo del trabajo, independientemente de su situación contractual. Entre ellas se encuentran personas trabajadoras y en formación, pasantes, aprendices, personas voluntarias, postulantes a puestos de trabajo e incluso personas cuyo contrato laboral haya terminado.
“Para las empresas, el principal llamado es a la prevención. No se trata únicamente de contar con un procedimiento para reaccionar cuando se presenta una denuncia, sino de identificar los riesgos, capacitar a las personas, establecer canales claros y confidenciales y revisar aquellas interacciones laborales que ocurren fuera de la oficina, incluidas las plataformas digitales, los viajes y los eventos relacionados con el trabajo”, señaló Óscar Corrales, socio de BDS Asesores.
Acciones y recomendaciones para las empresas
El Convenio establece un enfoque preventivo y contempla la incorporación de la violencia y el acoso y sus riesgos asociados dentro de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Ante este escenario, las organizaciones deberían:
- revisar y actualizar sus políticas y protocolos internos para incorporar el alcance del Convenio 190;
- identificar y evaluar riesgos de violencia y acoso;
- disponer de canales de denuncia claros y confidenciales;
- definir procedimientos para investigar y atender los casos; y
- capacitar tanto a las jefaturas como al personal en prevención, detección y atención de estas conductas.
También será relevante prestar atención a las comunicaciones y actividades laborales que ocurren fuera del espacio físico tradicional, particularmente aquellas desarrolladas mediante plataformas digitales, viajes y eventos relacionados con el trabajo. Paralelamente, Costa Rica mantiene pendiente el desarrollo de una legislación integral sobre acoso laboral. El 13 de agosto de 2026 se presentó el proyecto de Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado, que actualmente se encuentra en trámite legislativo y cuyo contenido puede modificarse durante su discusión. La entrada en vigor plena del Convenio 190 plantea así un nuevo escenario para las relaciones laborales en Costa Rica, en el que la prevención, la identificación temprana de riesgos y la existencia de mecanismos efectivos para atender posibles situaciones de violencia y acoso adquieren una mayor relevancia para las organizaciones. Con información de BDS Asesores, firma de abogados especialistas en derecho laboral en Centroamérica, Panamá y República Dominicana.
